Parlons un peu, beaucoup, passionnément « De reconnaissance »

 

La reconnaissance au travail est essentielle pour préserver et développer l’identité des individus et donner un sens à leur travail.

La reconnaissance joue un rôle non négligeable dans le succès et la durée des transformations organisationnelles.

La reconnaissance est l’un des moteurs les plus puissants de la motivation et de l’engagement de l’individu dans l’entreprise. Elle est source de bien-être et de stabilité dans l’entreprise.

 

Nous assistons dans notre société à une montée de l’individualisme et à une fragilisation de la solidarité.

Le contexte général d’exigence, la perte de repères individuels et collectifs et les adaptations multiples auxquelles se prêtent les gestionnaires et les employés, ainsi que les efforts additionnels qu’ils déploient pour s’acquitter de taches qui se complexifient et s’alourdissent (Collerette et al., 2001), amplifient chez eux le besoin de recevoir une véritable reconnaissance.

 

Aujourd’hui les individus doivent trouver des points d’ancrage nécessairement porteurs des significations personnelles, pour cadrer leur existence.

Cela passe par le travail qui donne un sens existentiel, il permet de combler des besoins et des aspirations individuels.

 

La reconnaissance comprend quatre dimensions spécifiques et essentielles.

 

 - I/ Reconnaissance existentielle. Reconnaître la personne dans sa globalité, la reconnaissance porte sur Madame A ou Monsieur T et non sur la fonction.

La personne peut participer aux décisions organisationnelles, c’est aussi lui permettre un aménagement de ses horaires de travail dans la mesure du possible, lui donner un accès à des programmes de formation.

Tous ces exemples participent à la prise en compte de l’individu dans sa globalité professionnelle et personnelle dans l’entreprise. 

 

- II/ Reconnaître les résultats obtenus, observables et mesurables. L’effort est dirigé en vue d’atteindre l’objectif fixé par l’entreprise.

La personne agit pour l’entreprise et pour sa propre reconnaissance en donnant du sens à son travail. La reconnaissance des résultats passe aussi par un intéressement aux bénéfices, une commission ou une prime.

 

- III/ Reconnaître l’effort fourni. Même si les objectifs ne sont pas atteints ou même si un contrat n’a pas été décroché.

Cette reconnaissance porte sur l’engagement fourni, les risques pris, la motivation et l’équilibre psychique de l’individu.

 

- IV/ Reconnaître les compétences qui portent sur la pratique professionnelle. Il s’agit là du comportement mis en place pas l’individu, ses qualités professionnelles et personnelles, son autonomie, le fait de ne pas énumérer les problèmes rencontrés sans être source de propositions et de solutions.

 

En conclusion

 

Les pratiques de gestion qui impliquent une plus grande participation des travailleurs au processus décisionnel, à une rémunération variable, à un travail d’équipe accru et les encouragements à la formation, sont perçues comme autant de voies d’actions prometteuses.

 

« La reconnaissance doit se pratiquer sur une base régulière ou ponctuelle, avec des manifestations formelles ou informelles, individuelles ou collectives, privées ou publiques, monétaires ou non. ».

Professeur de management et directeur de la chaire en gestion de de la santé et de la sécurité du travail à l’université Laval, Québec,

 

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